急辞工是扣上个月工资还是本月的

急辞工一般不能随意扣工资。若员工急辞工给单位造成损失，单位可要求赔偿，但应依法进行，不能直接扣上个月或本月工资。单位应按实际出勤结算工资。若单位违法克扣，可与单位协商，要求足额支付；协商不成，可去申请调解或仲裁维权。
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可以与对方先沟通协调，协调不成可以进行诉讼。
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急辞工过程中，可能会出现以下法律风险点。
1、工资被违法扣除的风险。如果员工急辞工但并未给用人单位造成实际经济损失，而用人单位却以急辞工为由克扣员工上个月或本月工资，这种情况下员工的劳动报酬权就受到了侵害。例如，员工因突发疾病需紧急辞职并已告知单位，单位仍以急辞工为由扣除其当月部分工资，且无法证明存在实际损失，这就属于违法扣除工资。2、证据不足导致维权困难的风险。员工在急辞工时未以书面形式通知用人单位，也没有保留相关沟通记录，当用人单位否认收到辞职通知并以旷工为由扣工资时，员工可能因缺乏证据而难以证明自己的辞职行为合法性，导致维权困难。比如员工通过口头方式急辞工，之后单位不承认，称其旷工并扣发工资，员工又无法提供口头通知的证据，就会陷入维权被动。
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急辞工扣工资的问题，需结合具体情况判断是扣上个月还是本月工资。一般来说，用人单位不得无故克扣员工工资，若扣工资需有合法依据。
如果用人单位能证明员工急辞工给其造成了实际经济损失，可按照劳动合同约定从员工工资中扣除赔偿费用，此时可能涉及扣除本月工资，也可能是上个月工资，具体取决于工资支付周期和损失发生的关联月份。若双方在劳动合同中有关于急辞工扣工资的明确书面约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，可能会按照约定扣除相应月份的工资，但同样需以给用人单位造成损失为前提。若员工急辞工并未给用人单位造成实际经济损失，无论上个月还是本月工资，用人单位都不得随意克扣。
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对于急辞工后工资扣除的问题，以下是几点实用的行动建议。
1、核实是否给单位造成损失：仔细回想急辞工过程中是否因自身原因导致工作未交接清楚、项目延误等情况，判断是否存在给用人单位造成实际经济损失的情形，这是单位能否扣工资的关键。2、查看劳动合同和公司规章：认真查阅劳动合同中关于辞职和工资扣除的条款，以及公司合法有效的规章制度，确认其中是否有急辞工扣工资的相关约定，且约定是否符合法律规定。3、与用人单位协商沟通：主动与用人单位人力资源部门或负责人沟通，说明急辞工的原因，了解单位扣工资的具体依据和金额，尝试通过协商达成一致解决方案。4、收集相关证据材料：保留好劳动合同、工资条、急辞工通知记录、工作交接凭证等与工资和辞职相关的证据，以备后续可能发生的劳动争议。选择解决方案时，重点考虑自身急辞工是否确实造成损失、单位扣除工资的依据是否合法以及协商的可能性。如果与单位协商无果或认为单位扣工资不合法，建议进一步向专业律师咨询，以维护自身合法权益。
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针对急辞工扣上个月工资还是本月工资的问题，我们结合相关法律规定来分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这表明用人单位原则上不能克扣员工工资。同时，《工资支付暂行规定》第十六条指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”在急辞工场景中，只有当员工急辞工行为属于“本人原因给用人单位造成经济损失”时，用人单位才有权扣除工资。这里的“工资”并未明确限定是上个月还是本月，但结合工资支付周期，通常是从应发工资中扣除，可能是当月工资，若当月工资不足以扣除且双方有约定，也可能涉及上个月工资，但均需遵循每月扣除不超过20%等限制。所以急辞工扣工资需以造成损失为前提，扣除对象可能是本月或上个月工资，但必须符合法定条件和比例。